2ème volet de notre dossier Salaires des cadres dans les énergies renouvelables –
La première partie de ce dossier a confirmé que les salaires des cadres dans les énergies renouvelables étaient globalement supérieurs à la moyenne. Cette deuxième partie s’intéresse aux profils très spécialisés particulièrement en vogue actuellement dans le secteur, et les moyens mis en œuvre par les entreprises pour les recruter ou les conserver.
Les profils financiers s’arrachent à prix d’or
Les directeurs d’investissement dans les fonds spécialisés EnR affichent des salaires élevés, proches des 100 000 € bruts annuels, en phase avec les traitements pratiqués dans les milieux financiers. Ajoutons que ces profils ont généralement des parts variables qui peuvent être très importantes (jusqu’à 100%), augmentant de fait cette rémunération. Mais au-delà du profil particulier des directeurs d’investissement de grands fonds infra, les profils détenant des compétences financières sont également très recherchés par les développeurs.
Ils correspondent à une demande croissante des entreprises dont les modèles d’affaires, jusqu’ici très réglementés, intègrent davantage les logiques de marché. « Les filières EnR deviennent matures et cela se traduit dans le recrutement par une demande grandissante de profils jusque-là moins recherchés, notamment dans l’optimisation des coûts. Nous constatons une hausse des demandes pour des profils d’analystes modélisation financière par exemple, un poste clé pour la valorisation des actifs auprès des investisseurs. Les profils combinant des compétences financières et opérationnelles sont particulièrement convoités », observe le cabinet de recrutement Elatos.
Un constat confirmé par un acteur du secteur tel que Cap Vert Energie : « Nous recherchons ces profils d’économistes, d’experts en modélisation financière. Ils sont devenus incontournables dans le schéma comprenant la production des énergies renouvelables décentralisées puis sa commercialisation au travers de PPA (power purchase agreements) par exemple », indique Pierre de Froidefond, PDG de l’entreprise.
Les compétences d’efficacité énergétique manquent
C’est l’autre pendant naturel de la transition énergétique : la réduction des consommations. Les marchés de l’efficacité énergétique se développent grâce à une politique publique volontariste et des outils financiers (primes, crédits d’impôt, certificats d’économies d’énergie, etc) porteurs d’affaires. De fait, là encore, les besoins sont supérieurs à l’offre de compétences. « Il nous est difficile de recruter sur des postes d’ingénieur lightning ou dans les domaines de la récupération de chaleur. Quand nous recevons un CV qui nous convient sur une ouverture de poste, c’est déjà énorme. La prise de décision doit alors être très rapide car les bons profils s’arrachent comme un appartement à Paris », indique Julie Deleglise, manager Ressources Humaines chez E.ON Business Solutions France.
Une situation qu’elle explique par l’essor relativement récent de ces métiers. Et cela comporte d’autres conséquences : « La spécialité manque, mais l’expérience aussi, c’est d’ailleurs assez logique. Il nous faut passer davantage par des cabinets de chasseurs de tête. Nous devons aussi nous rabattre vers des profils plus juniors. Nous recrutons beaucoup à la sortie d’écoles d’ingénieurs, notamment celles de Rennes et Tours qui ont mis en place des cursus spécialisés dans ces domaines », ajoute Julie Deleglise.
Home sweet home
La géographie peut rapidement devenir un handicap à mesure que le poste se déplace dans la partie nord de l’Hexagone. Si la région parisienne concentre encore 39% des postes pourvues selon Elatos, suivent les régions du sud (34%), puis le nord (19%), le solde (8%) correspondant aux postes basés à l’étranger.
« Les postes se trouvant dans la partie nord et nord-est du pays sont plus difficiles à pourvoir, les candidats privilégiant davantage la moitié sud. Une problématique qui s’étend également à des villes de « second ordre » comme Dijon, Strasbourg ou Tours qui, malgré leur charme, attirent moins que les grandes métropoles », constate Jens Bicking, PDG du cabinet de recrutement Elatos. Une tendance historique qui dépasse le secteur des EnR, mais renforcée dans la période actuelle car les candidats ont conscience que le pouvoir de négociation se trouve de leur côté et rechignent davantage à déménager, surtout en famille.
Afin de pourvoir des postes « mal situés », les entreprises doivent parfois assouplir leur politique, notamment en matière de télétravail. « Cette méthode de fonctionnement n’est pas idéale en termes de socialisation mais sur certains postes, nous avons dû nous y résigner faute de candidat », confirme Julie Deleglise qui voient certains salariés passer une seule fois par semaine à Paris. « Nous réfléchissons à ouvrir une antenne à Lyon pour tenir compte de cette situation », ajoute-t-elle.
Attirer et conserver les talents
Pour attirer les talents, certains profils issus de métiers proches sont régulièrement sollicités : c’est le phénomène de passerelles. Les filières de l’eau ou des déchets ont historiquement apporter du sang neuf au secteur de l’énergie. Dans le vocabulaire anglo-saxon, les entreprises de ces trois secteurs sont d’ailleurs désignées sous le même terme : utilities. Ces dernières années, l’intérêt grandissant des acteurs pétro-gaziers dans le domaine de l’électricité s’était également traduit par des mouvements professionnels. Mais visiblement, le vent a tourné. « Nous avions en effet constaté un intérêt grandissant de salariés de l’industrie de l’Oil&Gas pour les énergies renouvelables, notamment marines. Cet intérêt semble s’être quelque peu essoufflé depuis que les cours du baril ont remonté », constate Jens Bicking.
Dans cet environnement très favorable aux cadres, il n’est guère étonnant d’observer de nombreux mouvements professionnels. Les salariés affichent une ancienneté moyenne dans leur entreprise de 5 ans, ce qui est relativement peu. Pour se prémunir contre ce turn over, certaines entreprises joue à fond la carte de la dimension humaine. « Je suis convaincu que c’est l’un de nos principaux facteurs d’attractivité et de différenciation. Nous essayons d’apporter des réponses à des questionnements très profonds : A quoi sert ma fonction au quotidien ? Suis-je vraiment utile ? », explique Pierre de Froidefond de Cap Vert Energie. Et de poursuivre : « notre processus de recrutement est long et l’intégration à notre groupe consiste à effectuer un véritable parcours d’onboarding qui prend plusieurs semaines. C’est un investissement mais cela vaut le coup car notre taux de turn over est proche de zéro », conclue-t-il. Une chose est sûre, la conjoncture est idéale pour donner un coup d’accélérateur à sa carrière dans les énergies renouvelables.